Sırbistan İşgücü Piyasasına Giriş
Sırbistan, Güneydoğu Avrupa’da stratejik konumu, rekabetçi işgücü maliyetleri ve nitelikli, çok dilli yetenek havuzu sayesinde uluslararası yatırımcılar için giderek daha çekici hale gelmektedir. Avrupa Birliği’ne aday ülke statüsü, hukuki ve ekonomik çerçevelerini AB standartlarına uyumlu hale getirme çabalarını hızlandırmıştır. Bu durum, yatırımcılar için daha şeffaf ve öngörülebilir bir iş ortamı yaratmaktadır. Ülkenin İş Kanunu, çalışan haklarını güçlü bir şekilde korurken, işverenlere de belirli durumlarda operasyonel esneklik sağlamak üzere dengeleyici hükümler içermektedir. Pazara giren şirketlerin, Sırp mevzuatına tam uyum sağlamak ve yerel çalışma kültürünü anlamak için bu temel kuralları detaylıca öğrenmesi kritik öneme sahiptir.
Temel Hukuki Kaynak: İş Kanunu’nun Önemi
Sırbistan’daki iş ilişkileri öncelikle 2005 tarihli ve sonraki değişikliklerle güncellenen İş Kanunu (Zakon o radu) ile düzenlenmektedir. Bu kanun, işe alım sürecinden iş sözleşmelerinin feshine kadar tüm iş ilişkisi yönlerini kapsamaktadır. İş Kanunu, sendika anlaşmaları, toplu sözleşmeler ve işverenin kendi iç yönetmelikleri (Çalışma Kural Kitapçığı) için minimum standartları belirler. İşverenler, kanunun belirlediği asgari hakların altına düşen herhangi bir kural veya sözleşme maddesi oluşturamazlar; ancak çalışan lehine daha iyi koşullar sağlamakta serbesttirler. Kanunun düzenli olarak güncellenmesi, işverenlerin mevzuattaki değişiklikleri yakından takip etmesini zorunlu kılmaktadır.
İş İlişkilerinin Ana Kaynağı: Sözleşme Türleri
Sırbistan İş Kanunu, iş ilişkilerini temelde belirsiz süreli (süresiz) ve belirli süreli (sınırlı süreli) olmak üzere iki ana kategoriye ayırır. Belirsiz süreli sözleşme, standart ve tercih edilen istihdam şeklidir. İşin niteliği, süresi veya belirli bir projenin tamamlanması gibi yasal olarak haklı nedenler mevcut olduğunda belirli süreli sözleşmeler kullanılabilir. Sözleşme türü ne olursa olsun, iş ilişkisi başlamadan önce yazılı olarak düzenlenmeli ve hem işveren hem de çalışan tarafından imzalanmalıdır. İş sözleşmesi imzalanmadan işe başlanması durumunda, fiili olarak süresiz bir iş ilişkisi kurulmuş sayılabilir.
Ayrımcılık Yasağı ve Eşit Muamele İlkesi
Sırbistan İş Kanunu, iş arayanlar ve çalışanlar arasında, cinsiyet, ırk, dil, din, yaş, engellilik durumu, etnik köken, siyasi veya diğer inançlar, medeni durum veya cinsel yönelim dâhil olmak üzere, herhangi bir temelde doğrudan veya dolaylı ayrımcılığı kesinlikle yasaklar. İşverenler, işe alım süreçlerinde, terfi kararlarında, ücretlendirmede ve fesih durumlarında ayrımcılık yapmadıklarından emin olmalıdırlar. Eşit işe eşit ücret ilkesi de kanunen güvence altına alınmıştır. Ayrımcılık iddiasında bulunan bir çalışan, bu durumu kanıtlamak için yasal yollara başvurabilir ve ciddi yaptırımlarla karşılaşılması mümkündür.
İşveren ve Çalışan Arasındaki Karşılıklı Yükümlülükler
İş ilişkisi, her iki taraf için de bir dizi hak ve yükümlülük yaratır. İşverenin temel yükümlülükleri arasında, kararlaştırılan ücreti düzenli ödemek, güvenli ve sağlıklı bir çalışma ortamı sağlamak ve çalışanın yasal haklarını (izinler, molalar vb.) temin etmek bulunur. Çalışanın temel yükümlülükleri ise işini özenle yapmak, işverenin yasal talimatlarına uymak, iş disiplinine riayet etmek ve işveren sırlarını korumaktır. Bu yükümlülüklere uyulmaması, İş Kanunu’nda belirtilen koşullar altında iş ilişkisinin sonlandırılmasına neden olabilir.
İş Sağlığı ve Güvenliği Standartları
Sırbistan’da iş sağlığı ve güvenliği (İSG), İş Kanunu’nun yanı sıra ayrı bir kanunla (Zakon o bezbednosti i zdravlju na radu) sıkı bir şekilde düzenlenmiştir. İşveren, çalışanların güvenliğini ve sağlığını korumakla yükümlüdür ve gerekli tüm önleyici tedbirleri almalıdır. Bu, uygun kişisel koruyucu ekipman sağlamayı, çalışma yerlerini düzenli olarak denetlemeyi, risk değerlendirmesi yapmayı ve çalışanlara düzenli İSG eğitimi vermeyi içerir. Yüksek riskli işlerde çalışanlar için özel sağlık kontrolleri zorunludur. İSG yükümlülüklerinin ihlali, ağır idari para cezalarına ve hatta cezai sorumluluğa yol açabilir.
Çalışanların Örgütlenme ve Sendika Hakkı
Sırbistan Anayasası ve İş Kanunu, çalışanların sendika kurma, sendikalara katılma ve toplu sözleşme yapma hakkını güvence altına alır. İşverenler, sendika faaliyetlerine müdahale edemez veya çalışanları sendikal haklarını kullanmaktan caydıramazlar. Sendikalar, çalışanların haklarını koruma ve iyileştirme konusunda önemli bir role sahiptir ve bazı fesih süreçlerinde (özellikle disiplin ihlali veya performans düşüklüğü nedeniyle) çalışanın savunmasına yardımcı olma hakkına sahiptirler.
İş Hukuku İhlallerinde Başvuru Yolları
Bir çalışan, İş Kanunu’ndan doğan haklarının ihlal edildiğini düşünüyorsa, çeşitli yasal yollara başvurabilir. İlk adım genellikle durumu işverene yazılı olarak bildirmektir. Çözüme ulaşılamazsa, çalışan yetkili Çalışma Müfettişliği’ne şikayette bulunabilir. Çalışma Müfettişliği, durumu inceleme ve işverene yasalara uyması için emir verme yetkisine sahiptir. Alternatif olarak, çalışan, iş anlaşmazlıklarını çözmek için mahkemeye dava açma hakkına da sahiptir.
İşe Alım Prosedürlerinin Başlatılması
Sırbistan’da işe alım süreci, işverenin pozisyon gerekliliklerini ve adayların niteliklerini belirlemesiyle başlar. İşverenin, yerel mevzuata uygun olarak işe alım yaparken şeffaflık ve eşitlik ilkelerine uyması beklenir. Adayların nitelikleri, deneyimleri ve yasal gereklilikleri karşılayıp karşılamadığı objektif kriterlere göre değerlendirilmelidir. İlan verme aşamasından, mülakatlara ve nihai iş teklifine kadar tüm adımların ayrımcılık yasağına uygun olması zorunludur.
İş İlanları ve İçerik Gereklilikleri
İş ilanları, ayrımcılık karşıtı yasalara tam olarak uymalıdır. İlanda, işin doğası, gerektirdiği nitelikler ve çalışma yeri açıkça belirtilmelidir. İlanlarda cinsiyet, yaş veya diğer korunan özelliklere dayalı gereklilikler (meşru ve objektif bir iş gerekliliği olmadığı sürece) bulunamaz. İşverenler, ilanda belirtilen niteliklerin pozisyon için makul ve gerekli olduğundan emin olmalıdır. Aksi takdirde, iş ilanı dahi ayrımcılık suçu teşkil edebilir ve yasal sonuçlarla karşı karşıya kalınabilir.
Deneme Süresi Uygulaması ve Şartları
Sırbistan İş Kanunu, iş sözleşmesine bir deneme süresi (Probationary Period) maddesi eklenmesine izin verir. Deneme süresinin azami süresi altı aydır. Bu süre boyunca hem işveren hem de çalışan, karşı tarafa en az beş iş günü önceden yazılı bildirimde bulunmak şartıyla iş sözleşmesini gerekçe göstermeksizin feshedebilir. Bu, deneme süresinin temel amacı olan çalışanın mesleki yeterliliğinin ve işverenin beklentilerini karşılayıp karşılamadığının değerlendirilmesi için önemli bir araçtır. Deneme süresini başarıyla tamamlayan çalışan, kararlaştırılan süreli veya süresiz sözleşme kapsamında çalışmaya devam eder.
Yabancı Çalışan İstihdamı Gerekliliği
Sırbistan’da Sırp vatandaşı olmayan (yabancı) kişilerin yasal olarak çalışabilmesi için hem oturma izni (Temporary Residence Permit) hem de çalışma izni (Work Permit) alması zorunludur. Bu iki izin, genellikle birlikte ve birbiri ardına yürütülen süreçlerdir. Yabancıların istihdamı, Sırbistan’daki istihdam piyasasını korumayı amaçlayan katı kurallara tabidir. İstisnalar dışında, işverenin öncelikle yerel işgücü piyasasında uygun bir aday bulamadığını kanıtlaması gerekebilir.
Oturma İzni (Temporary Residence) Alma Süreci
Yabancı bir çalışanın çalışma iznine başvurabilmesi için öncelikle Sırbistan’da 90 günden fazla kalmasına olanak tanıyan geçici oturma iznini alması gerekir. Bu izin, çalışanın kendisi tarafından, Sırbistan İçişleri Bakanlığı’na (Ministry of Interior) veya yurtdışındaki Sırbistan diplomatik misyonlarına başvurularak alınır. Gerekli belgeler arasında geçerli pasaport, ikamet kanıtı (kira sözleşmesi), iş teklifi ve sağlık sigortası bulunur. Oturma izni genellikle bir yıla kadar geçerlidir ve yenilenebilir.
Çalışma İzni Türleri ve Başvuru Süreci
Sırbistan’da birden fazla çalışma izni türü bulunmaktadır, ancak en yaygın olanı “İstihdam için Çalışma İzni”dir. Bu izin, doğrudan Sırp bir işveren tarafından istihdam edilen yabancılar için gereklidir ve işveren adına Ulusal İstihdam Servisi’ne (NES) başvurulur. Çalışma izinleri genellikle 3 ila 12 ay arasında geçerlidir ve yenilenmesi mümkündür. Belirli durumlarda, şirket içi transferler veya serbest meslek sahipleri için farklı izin türleri mevcuttur.
İşgücü Piyasası Testi Zorunluluğu
Yabancı bir çalışan istihdam etmeden önce, işveren genellikle Ulusal İstihdam Servisi (NES) tarafından yürütülen bir işgücü piyasası testini tamamlamak zorundadır. Bu test, işverenin teklif edilen pozisyon için Sırbistan’da uygun niteliklere sahip yerel bir aday bulamadığını kanıtlamasını gerektirir. NES, işverenin talebi üzerine pozisyonu yayımlar ve uygun yerel adayların olup olmadığını kontrol eder. Bu testin sonucunun olumsuz olması (yani, uygun yerel aday bulunamaması) yabancı çalışan için çalışma izni başvurusunun ön koşuludur. Yüksek vasıflı işçiler veya belirli meslekler için istisnalar uygulanabilir.
Yazılı Sözleşme Zorunluluğu ve Şekil Şartları
Sırbistan İş Kanunu uyarınca, iş sözleşmesi yazılı olarak ve çalışanın işe başlamasından en az bir gün önce yapılmalıdır. Sözleşmenin yazılı olmaması, yasal açıdan büyük riskler taşır ve fiili olarak işe başlanması durumunda sözleşmenin süresiz kabul edilmesine neden olabilir. Sözleşme, üç orijinal nüsha halinde düzenlenir: biri çalışana, ikisi işverene kalır. Bu yazılı zorunluluk, iş ilişkisinin temelini oluşturur ve olası anlaşmazlıklarda temel delil niteliği taşır.
İş Sözleşmesinin Zorunlu Unsurları
Bir iş sözleşmesi, yasal olarak geçerli sayılabilmesi için İş Kanunu’nda belirtilen zorunlu unsurları içermelidir. Bu unsurlar arasında işverenin ve çalışanın kimlik bilgileri, gerekli eğitim seviyesi veya nitelikler, iş unvanı ve görev tanımı, çalışma yeri, sözleşme türü (süresiz/süreli), işe başlama tarihi, çalışma saatleri ve en önemlisi brüt temel ücretin miktarı yer alır. Ayrıca, ücretin hesaplanma yöntemi, ödeme zamanlaması ve diğer tazminat kriterleri de sözleşmede açıkça belirtilmelidir.
Belirsiz Süreli İş Sözleşmesi (Standart Tip)
Belirsiz süreli iş sözleşmesi, Sırbistan’da iş ilişkisinin standart ve tercih edilen şeklidir. Bu sözleşme türünde, ilişkinin sona ermesi için önceden belirlenmiş bir tarih yoktur. Çalışan, İş Kanunu’nun sağladığı en yüksek korumadan yararlanır ve işverenin fesih yapabilmesi için kanunda açıkça belirtilmiş geçerli bir neden (disiplin ihlali, performans yetersizliği veya ekonomik/teknolojik nedenler) olması gerekir. Sözleşmede süre belirtilmemişse, yasa bunu otomatik olarak belirsiz süreli kabul eder.
Belirli Süreli İş Sözleşmesi ve 24 Aylık Kısıtlama
Belirli süreli iş sözleşmeleri, yalnızca işin niteliği, süresi veya belirli bir projenin tamamlanması gibi objektif olarak haklı nedenler olduğunda kullanılabilir. Bu tür bir sözleşmenin genel maksimum süresi 24 aydır. Kanun, bu 24 aylık süreyi aşan bir sözleşmenin, süreksiz istihdamın sürekli hale geldiği gerekçesiyle otomatik olarak süresiz sözleşmeye dönüştüğünü varsayar. İstisnai durumlarda (örneğin, geçici olarak izinli bir çalışanın yerine bakma), belirli süreli sözleşme daha uzun sürebilir, ancak bu durumun sözleşmede açıkça belirtilmesi gerekir.
Sözleşmenin Başlangıç Tarihi ve İşin Başlaması
İş sözleşmesi imzalandıktan sonra, çalışanın belirlenen başlangıç tarihinde işe başlaması beklenir. Çalışanın kararlaştırılan tarihte haklı bir neden olmaksızın işe başlamaması veya işverene bildirimde bulunmaksızın belirli bir süre (genellikle beş gün) devamsızlık yapması durumunda, işveren sözleşmeyi tek taraflı olarak feshetme hakkına sahip olabilir. Bu, iş ilişkisinin resmiyet kazanması ve çalışanın yasal yükümlülüklerinin başlaması açısından kritik bir adımdır.
Kısmi Zamanlı ve Tam Zamanlı Çalışma
Sırbistan’da tam zamanlı çalışma süresi haftalık 40 saattir, bu genellikle beş güne yayılmış günde sekiz saatlik çalışma anlamına gelir. İşverenler, haftalık çalışma süresini 40 saatten az (ancak 36 saatten az olmamak kaydıyla) belirleyebilirler. Kısmi zamanlı çalışma, haftalık 40 saatten daha az bir süre için yapılan anlaşmadır ve çalışan, orantılı olarak tüm yasal haklara (izin, ücret, tatil) sahiptir. Kısmi zamanlı çalışanlar, aynı işverende birden fazla kısmi zamanlı sözleşmeye sahip olabilirler, ancak toplam çalışma saati 40 saati geçemez.
İş Sözleşmesinde Yapılan Değişiklikler
İş sözleşmesinin şartları, ancak kanunun izin verdiği şekilde ve genellikle yazılı bir ek sözleşme (aneksa) ile değiştirilebilir. İşveren, çalışanın görev yerini, unvanını veya çalışma koşullarını tek taraflı olarak değiştirmek istediğinde, çalışana yazılı bir teklif sunmak zorundadır. Çalışan, bu teklifi kabul etme veya reddetme hakkına sahiptir. Çalışanın reddetmesi durumunda, işveren belirli koşullar altında iş sözleşmesini feshetme yoluna gidebilir, ancak bu, yasal süreçlere titizlikle uyulmasını gerektirir.
Gizlilik ve Rekabet Yasağı Maddeleri
İş sözleşmelerine sıklıkla gizlilik ve rekabet yasağı maddeleri eklenir. Gizlilik maddesi, çalışanın iş sırasında öğrendiği hassas bilgileri korumasını sağlar ve genellikle iş ilişkisi sona erdikten sonra bile devam eder. Rekabet yasağı maddesi ise, çalışanın işten ayrıldıktan sonra belirli bir süre (en fazla iki yıl) boyunca rakip bir şirkette çalışmasını veya kendi işini kurmasını sınırlar. Rekabet yasağının geçerli olması için, işverenin yasağın süresi boyunca çalışana belirlenen bir tazminat ödemesi zorunludur.
Asgari Ücretin Belirlenmesi ve Güncel Miktarlar
Sırbistan’da asgari ücret (minimalna zarada), her yıl Sırbistan Sosyal ve Ekonomik Konseyi tarafından belirlenir ve genellikle bir sonraki yılın 1 Ocak’ında yürürlüğe girer. Asgari ücret, saatlik net tutar olarak belirlenir ve bu miktar, tüm işverenler için uyulması gereken yasal bir tabandır. Çalışanlara, yasal olarak belirlenen asgari ücretin altında ödeme yapılamaz. Asgari ücretin belirlenmesinde, çalışanların varoluşsal ve sosyal ihtiyaçları, yaşam maliyetleri ve ekonomik eğilimler gibi faktörler dikkate alınır.
Ücret Yapısı ve Hesaplama Kriterleri
Çalışanın toplam ücreti, brüt temel ücrete ek olarak performans primleri, fazla mesai ücreti, gece çalışması zammı, tatil çalışması zammı ve diğer yasal tazminatları içerir. Ücretin hesaplanma yöntemi, temel ücretin yanı sıra performans primleri, maaş telafileri ve diğer hakların belirlenme kriterleri, iş sözleşmesinde ve/veya işverenin iç yönetmeliğinde açıkça belirtilmelidir. Şeffaflık, çalışanların ücretlerini doğru bir şekilde anlamaları ve itiraz etmeleri açısından önemlidir.
Fazla Mesai Ücreti ve Sınırları
Fazla mesai, standart 40 saatlik haftalık çalışma süresini aşan her türlü çalışmayı ifade eder. İşveren, yalnızca mücbir sebep, beklenmedik iş yükü artışı veya süresi belirli işlerin tamamlanması gibi kanunen izin verilen durumlar için fazla mesai talep edebilir. Fazla mesai, haftada 8 saati veya günde 4 saati geçemez; bu da bir çalışanın toplamda haftada 48 saatten fazla çalışamayacağı anlamına gelir. Fazla mesai için ödenmesi gereken ek ücret, normal saatlik ücretin en az %126’sı oranında olmalıdır.
İş Seyahati ve Diğer Masrafların Karşılığı
Çalışanlar, işveren tarafından talep edilen iş seyahatleri, işe gidiş-geliş masrafları (ulaşım) ve iş sırasında yedikleri yemek masrafları gibi belirli maliyetlerin geri ödenmesi hakkına sahiptir. Bu geri ödeme tutarları, genellikle işverenin iç düzenlemeleri veya toplu sözleşmelerle belirlenir, ancak belirli yasal limitler ve vergi kuralları çerçevesinde kalmak zorundadır. Özellikle iş seyahatlerinde, konaklama, yemek ve yolculuk masrafları kanunen karşılanması gereken temel haklardandır.
Ücret Ödeme Zamanı ve Şekli
Ücretler, İş Kanunu’na göre en geç ayda bir kez ödenmelidir. Ödeme tarihi, iş sözleşmesinde veya toplu sözleşmede belirtilmelidir. İşveren, ücreti ödemeden önce çalışana, ücretin nasıl hesaplandığını (brüt, net, kesintiler vb.) gösteren yazılı bir hesap pusulası (obračun zarade) vermek zorundadır. Ücretin zamanında ve tam olarak ödenmemesi, ciddi bir ihlal olarak kabul edilir ve çalışanın yasal yollara başvurmasına neden olabilir.
Standart Haftalık Çalışma Süresi (40 Saat)
Sırbistan’da genel kural, tam zamanlı çalışanlar için haftalık 40 saatlik standart çalışma süresidir. Bu süre genellikle günde 8 saat ve haftada 5 gün olarak uygulanır. İşverenler, operasyonel ihtiyaçlara göre çalışma saatlerinin dağılımını belirleme yetkisine sahiptir, ancak altı aylık bir süre zarfında haftalık ortalama 40 saatin aşılmaması gerekir. On sekiz yaşından küçük çalışanlar için haftalık çalışma süresi 35 saat ile sınırlandırılmıştır.
Günlük Çalışma Araları ve Dinlenme Süreleri
Çalışanlar, günlük çalışma sırasında dinlenme aralarına (molalara) hak kazanırlar. Günde en az 6 saat çalışan bir işçi, 30 dakikalık bir dinlenme arasına sahiptir. Eğer günlük çalışma süresi 10 saati aşıyorsa, bu mola süresi en az 45 dakikaya çıkarılmalıdır. Kanuna göre, bu günlük dinlenme araları, çalışma süresinden sayılmaz ve işverenin belirlediği şekilde kullanılır. Ayrıca, çalışanların günlük (en az 12 saat kesintisiz) ve haftalık (en az 24 saat kesintisiz) dinlenme süreleri de kanunla güvence altına alınmıştır.
Yıllık İzin Hakkı ve Kullanım Kuralları
Tüm çalışanlar, bir takvim yılı içinde en az 20 iş günü yıllık ücretli izin hakkına sahiptir. Bu 20 günlük asgari süreye ek olarak, hizmet süresi, çalışma koşullarının zorluğu, eğitim seviyesi veya diğer kriterlere göre ek izin günleri de verilebilir. Yıllık izin süresi, yasal olarak tanınan minimum 20 günün altına düşürülemez. Çalışan, kullanılmayan yıllık izin günlerini bir sonraki yılın 30 Haziran’ına kadar kullanabilir. İşveren, yıllık izin kullanım planını hazırlamakla yükümlüdür.
Ücretli Mazeret İzinleri ve Özel Durumlar (Slava, Düğün vb.)
Yıllık izne ek olarak, çalışanlar belirli kişisel durumlar için ücretli mazeret izinleri (plaćeno odsustvo) kullanma hakkına sahiptir. Örneğin, bir çalışanın kendi düğünü için 5 iş günü, kan bağışı için 2 iş günü veya yakın bir aile üyesinin vefatı için belirli sayıda iş günü ücretli izin hakkı vardır. Sırbistan’da önemli bir kültürel ve dini bayram olan aile azizi günü (Slava) için de çalışanlar genellikle bir gün ücretli izin hakkına sahiptirler.
Hastalık İzni ve İşverene Bildirim Yükümlülüğü
Hastalık veya yaralanma nedeniyle iş göremez durumda olan çalışanlar, tıbbi sertifika ile kanıtlanmış hastalık izni kullanma hakkına sahiptir. Çalışan, iş göremezlik durumunu en geç 3 gün içinde işverene bildirmek zorundadır. Hastalık izni süresince ücretin ödenmesi, süresine göre farklılık gösterir. Genellikle, ilk 30 güne kadar olan hastalık izni ücreti işveren tarafından ödenir (genellikle maaşın %65’i), 30 günü aşan süreler için ise sosyal sigorta fonları tarafından ödeme yapılır.
İş Sözleşmesinin Karşılıklı Anlaşma ile Feshi
İş ilişkisi, işveren ve çalışanın karşılıklı yazılı anlaşmasıyla her zaman sona erdirilebilir. Bu fesih türü, genellikle en az tartışmalı yoldur çünkü her iki tarafın rızasıyla gerçekleşir. Karşılıklı anlaşma ile fesih durumunda, taraflar ihbar süresi veya kıdem tazminatı gibi konularda kanuni minimumların dışında farklı koşullar üzerinde de anlaşma yapabilirler. Ancak, çalışanın işsizlik sigortası hakkı kaybedilebileceği için bu anlaşmanın sonuçları çalışana iyice anlatılmalıdır.
İşveren Tarafından Fesih Halleri ve Gerekçeler
İşveren, belirsiz süreli bir sözleşmeyi ancak İş Kanunu’nda açıkça belirtilen geçerli nedenlere dayanarak feshedebilir. Bu nedenler üç ana kategoriye ayrılır: 1) Çalışanın performansı veya yetenekleri ile ilgili nedenler (işini düzgün yapamama, nitelik eksikliği), 2) Çalışanın davranışları ile ilgili nedenler (iş disiplinini ihlal etme, görev ihmali), 3) İşverenin ihtiyaçları ile ilgili nedenler (ekonomik, teknolojik veya organizasyonel değişiklikler nedeniyle pozisyonun gereksiz hale gelmesi—redundancy).
Çalışanın İş Disiplinini İhlali Nedeniyle Fesih
İş disiplinini ihlal eden veya iş yükümlülüklerini yerine getirmeyen bir çalışan, bu eylemleri iş sözleşmesinde veya iç yönetmelikte fesih nedeni olarak belirtilmişse işten çıkarılabilir. Örnek ihlaller arasında işe alkollü gelmek, izinsiz devamsızlık yapmak, güvenliği tehlikeye atmak veya yasal emirlere uymayı reddetmek sayılabilir. Fesih işleminden önce, işverenin çalışana yazılı bir uyarı vermesi ve çalışana savunma için en az sekiz günlük bir süre tanıması zorunludur.
İşten Çıkarma Öncesinde Yazılı Uyarı ve Savunma Hakkı
Çalışanın davranışları veya yetersiz performansı nedeniyle fesih yoluna gidilmesi durumunda, İş Kanunu işverenin belirli bir prosedürü izlemesini gerektirir. Bu prosedürün ilk adımı, çalışana potansiyel fesih gerekçelerini detaylandıran yazılı bir uyarı göndermektir. Çalışanın, bu uyarıya cevap vermek ve savunma yapmak için en az sekiz iş günü hakkı vardır. Sendika üyesi olan çalışanlar için, sendikadan da görüş istenmesi gerekebilir. Bu adımların atlanması, feshin hukuka aykırı sayılmasına neden olabilir.
İhbar Süresi Uygulaması ve Süreleri
İhbar süresi (otkazni rok), işveren tarafından çalışanın kişisel nedenlerle (yetersiz performans) işten çıkarılması durumunda zorunludur. Bu süre, çalışanın hizmet süresine bağlı olarak 8 ila 30 takvim günü arasında değişir. Çalışanın hizmet süresi uzadıkça ihbar süresi de uzar. İşçi kendi isteğiyle istifa ettiğinde, ihbar süresi İş Kanunu’nda belirtilen minimum 15 gün ile maksimum 30 gün arasında, sözleşmede kararlaştırılan süreye göre uygulanır.
Kıdem Tazminatı Zorunluluğu ve Hesaplaması
Kıdem tazminatı (otpremnina), işverenin ekonomik, teknolojik veya organizasyonel değişiklikler (yani, pozisyonun gereksiz hale gelmesi) nedeniyle sözleşmeyi feshetmesi durumunda çalışana ödenmesi zorunlu bir haktır. Kıdem tazminatının miktarı, çalışanın işverenin yanında geçirdiği her tam çalışma yılı için brüt ücretinin üçte biri olarak hesaplanır ve bu miktar yasal olarak belirlenmiş bir üst sınırı aşamaz. Bu ödeme, fesihten önce yapılmış olmalıdır. Disiplin ihlali veya performans yetersizliği nedeniyle yapılan fesihlerde kıdem tazminatı zorunluluğu yoktur.
Sosyal Güvenlik Kaydı ve Prim Ödemeleri
İşverenler, Sırbistan’da istihdam edilen tüm çalışanları (yabancılar dâhil) Sosyal Sigorta Kurumu’na kaydettirmekle yükümlüdürler. Bu kayıt, emeklilik, sağlık ve işsizlik sigortalarını kapsar. Sosyal güvenlik primleri, çalışanın brüt maaşı üzerinden hesaplanır ve hem işveren hem de çalışan tarafından ödenir (işveren, çalışanın payını maaşından keser). Kayıt işlemlerinin zamanında ve eksiksiz yapılması, çalışanın tüm haklarının güvence altına alınması ve işverenin yasal yükümlülüklerini yerine getirmesi açısından kritik öneme sahiptir.
Gelir Vergisi Yükümlülükleri ve Kesintiler
Sırbistan’da çalışan ücretleri, yasal olarak belirlenmiş oranlarda gelir vergisine tabidir. İşveren, çalışanın brüt maaşından gelir vergisi ve sosyal güvenlik primlerini (çalışana ait pay) kesmek ve ilgili devlet kurumlarına yatırmakla yükümlüdür. Vergi oranları ve muafiyetler, Sırbistan Vergi Kanunu ile düzenlenir ve bunlar düzenli olarak kontrol edilmelidir. İşverenin bu kesintileri doğru ve zamanında yapması, mali ve hukuki uyum açısından hayati önem taşır.
Toplu Sözleşmelerin Rolü
Toplu sözleşmeler (Kolektivni ugovori), işveren ile sendika veya sendika temsilcileri arasında imzalanan ve İş Kanunu’nda belirtilen asgari hakların üzerinde koşullar belirleyebilen anlaşmalardır. Bu sözleşmeler, sektör veya şirket düzeyinde olabilir. Toplu sözleşmelerin hükümleri, ilgili sendika üyeleri ve bazen de sendika üyesi olmayan tüm çalışanlar için bağlayıcıdır. İşverenlerin, faaliyet gösterdikleri sektördeki toplu sözleşme şartlarını bilmeleri ve buna uyum sağlamaları önemlidir.
Çalışma Kural Kitapçığı (Employment Rulebook)
Çalışma Kural Kitapçığı (Pravilnik o radu), işverenin kendi operasyonları için belirlediği iç düzenlemeleri içerir ve İş Kanunu’ndan sonraki en önemli ikinci hukuki kaynaktır. Bu kitapçık, iş disiplinini, fesih gerekçelerinin detaylarını, ücret hesaplama kriterlerini, çalışma saatlerinin organizasyonunu ve diğer işyeri kurallarını belirler. Belirli sayıda çalışana sahip işverenler için bu kitapçığın hazırlanması zorunludur.
Uzaktan Çalışma ve Hukuki Çerçeve
Sırbistan İş Kanunu, uzaktan çalışma (rad na daljinu) modelini yasal olarak tanır ve düzenler. Uzaktan çalışma sözleşmesi, geleneksel sözleşmelerle aynı zorunlu unsurlara sahip olmalı, ancak ek olarak çalışmanın yapılacağı yeri, işverenin uzaktan çalışma masraflarını nasıl karşılayacağını ve iş sağlığı ve güvenliği önlemlerinin nasıl uygulanacağını açıkça belirtmelidir. İşveren, uzaktan çalışanların da normal çalışanlarla aynı haklara sahip olmasını sağlamalıdır.
İşyeri Tacizi ve Koruma Kanunu
Sırbistan’da işyerinde taciz (uzmanlık diliyle zlostavljanje na radu), İş Kanunu’nun yanı sıra ayrı bir Koruma Kanunu ile düzenlenmiştir. İşveren, çalışanlarını işyeri tacizinden korumakla yükümlüdür ve taciz şikayetlerini ele almak için iç prosedürler oluşturmalıdır. Çalışanlar, tacize uğradıklarını düşündüklerinde işverene şikayette bulunabilirler ve işverenin bu durumu soruşturması gerekir. Tacizin kanıtlanması durumunda, bu durum tacizci çalışan için fesih nedeni olabilir.
Eğitim ve Mesleki Gelişim Hakkı
Çalışanlar, mesleki becerilerini ve bilgi düzeylerini artırmak amacıyla eğitim ve mesleki gelişim (stručno usavršavanje) hakkına sahiptir. İşveren, operasyonel ihtiyaçlar doğrultusunda çalışanlarını eğitime gönderebilir ve bu süre zarfında çalışanın maaşını ödemeye devam etmelidir. Eğitim süresi boyunca, işveren ve çalışan, eğitimden sonra belirli bir süre (genellikle birkaç yıl) iş ilişkisinin devam edeceğine dair bir anlaşma da yapabilir.
Verilerin Korunması ve Çalışan Bilgileri
Çalışanların kişisel verilerinin korunması, Sırbistan’ın Kişisel Verilerin Korunması Kanunu (GDPR ile uyumlu) uyarınca sıkı kurallara tabidir. İşverenler, çalışanların kişisel bilgilerini (sağlık durumu, finansal bilgiler, performans değerlendirmeleri vb.) yalnızca yasal olarak izin verilen amaçlar için toplamalı, işlemeli ve saklamalıdır. Çalışanlara, verilerinin nasıl işlendiği ve kimlerle paylaşıldığı konusunda bilgi verilmelidir.
İş Sözleşmesi Olmadan Fiili Çalışma
Sırbistan mevzuatında, bir çalışanın yazılı bir iş sözleşmesi imzalamadan işverenin talimatları doğrultusunda işe başlaması durumu, fiili bir iş ilişkisi olarak kabul edilir. Bu durumda, çalışanın işe başladığı ilk günden itibaren süresiz (belirsiz süreli) iş sözleşmesi varmış gibi yasal haklara sahip olduğu varsayılır. Bu durum, işverenler için ciddi riskler oluşturduğundan, tüm işe alım süreçlerinde yazılı sözleşme zorunluluğuna mutlak surette uyulmalıdır.
İzinlerin Kullanımının Planlanması
Yıllık izinlerin etkin ve adil kullanımı için işveren, yılın başında yıllık izin kullanım planını hazırlamak zorundadır. Bu plan, iş sürecini aksatmayacak şekilde, çalışanın istekleri ve işverenin operasyonel ihtiyaçları dikkate alınarak yapılmalıdır. İşveren, planı en geç her yıl 30 Nisan’a kadar belirlemeli ve çalışanlara bildirmelidir. İzinlerin keyfi olarak ertelenmesi veya kullandırmamak, İş Kanunu ihlali sayılır.
Yeniden Yapılanma Nedeniyle İşten Çıkarma (Redundancy)
İşverenin ekonomik, teknolojik veya organizasyonel nedenlerle bir pozisyonu ortadan kaldırması (fazlalık/redundancy) gerekebilir. Bu durumda, işveren işten çıkarma prosedürüne başlamadan önce, çalışana (veya sendikaya) durumu bildirmeli ve olası alternatif çözümleri (başka bir pozisyon teklifi, yeniden eğitim vb.) değerlendirmelidir. Bu tür bir fesih, kıdem tazminatı ödemesi zorunluluğunu doğurur ve yasal süreçlere titizlikle uyulması gerekir.
İdari Para Cezaları ve Yaptırımlar
Sırbistan İş Kanunu ve ilgili düzenlemelerin ihlali, işverenler için yüksek idari para cezalarına yol açabilir. Örneğin, çalışanın sözleşmesiz veya izinsiz çalıştırılması, asgari ücretin altında ödeme yapılması, fazla mesai kurallarına uyulmaması veya İSG standartlarının ihlali gibi durumlar ciddi yaptırımlarla sonuçlanır. İşverenler, yasal uyumluluğu sağlamak için düzenli olarak iç denetimler yapmalıdır.
İş Anlaşmazlıklarının Dostane Çözümü
İş Kanunu, iş anlaşmazlıklarının çözümü için mahkeme yoluna ek olarak, tarafların gönüllü olarak başvurabileceği Dostane Çözüm Kurumu (Agencija za mirno rešavanje radnih sporova) mekanizmasını da destekler. Arabuluculuk (medijacija) veya tahkim (arbitraža) yoluyla anlaşmazlıkları çözmek, genellikle mahkeme süreçlerinden daha hızlı, daha az maliyetli ve daha gizlidir. İşverenler ve çalışanlar, mahkemeye gitmeden önce bu yolları değerlendirebilirler.
Genç Çalışanların Korunması
Sırbistan İş Kanunu, 18 yaşın altındaki genç çalışanlar için özel koruma hükümleri içerir. Bu çalışanların çalışma saatleri (haftada maksimum 35 saat), gece çalışması ve belirli tehlikeli işlerde çalıştırılmaları kısıtlanmıştır. İşverenler, genç işçilerin sağlık durumlarının ve gelişimlerinin korunmasını sağlamak için ek önlemler almak zorundadırlar.
Tatil Günleri ve Resmi Bayramlar
Çalışanlar, Sırbistan’da resmi olarak ilan edilen tüm devlet ve dini bayramlarda (Nova Godina, Božić, Uskrs, Praznik rada vb.) ücretli izin hakkına sahiptir. Bu günler, yıllık izin hesaplamasına dâhil edilmez. Bir çalışanın resmi bir tatil gününde çalışması istenirse, bu çalışma, normal ücretin üzerine ek bir zam (genellikle %110) ile tazmin edilmelidir.
Fesih Kararının Teslim Prosedürü
İşveren tarafından yapılan herhangi bir fesih kararı, çalışana yazılı olarak ve usulüne uygun şekilde teslim edilmelidir. Kararın çalışana elden teslim edilmesi (imza karşılığında) veya taahhütlü posta yoluyla gönderilmesi yaygın yöntemlerdir. Kararın tebliğ edildiği tarih, ihbar süresinin başlangıcı için kritik öneme sahiptir. Fesih kararında gerekçe ve yasal itiraz yolları açıkça belirtilmelidir.
Geçici ve Arızi İşler (Temporary and Occasional Jobs)
Sırbistan İş Kanunu, tam zamanlı iş ilişkisi dışındaki geçici çalışma biçimlerini de düzenler. Bunlar arasında geçici ve arızi işler (privremeni i povremeni poslovi) sözleşmeleri yer alır. Bu tür sözleşmeler, tam zamanlı istihdam için geçerli olmayan, ancak genellikle maksimum 120 iş günü ile sınırlı olan, belirli görevleri yerine getirmek için kullanılır. Bu çalışanların da sosyal güvenceye kaydettirilmesi zorunludur.
Uzun Süreli Hastalık ve Engellilik Durumu
Çalışanın uzun süreli hastalık nedeniyle işe gelememesi (12 aydan fazla) veya iş yeteneğini kaybetmesi (engellilik durumu), iş ilişkisinin feshine yol açabilecek özel durumlar yaratır. Bu tür bir fesih, İş Kanunu’nun yanı sıra Emeklilik ve Maluliyet Sigortası Kanunu’na da uygun olarak, yetkili tıbbi komisyonların kararına dayanmalıdır. İşveren, çalışanı engellilik durumu nedeniyle işten çıkarmadan önce, mümkünse ona uygun başka bir pozisyon teklif etmekle yükümlüdür.
Değişen Mevzuata Uyum Sürekliliği
Sırbistan İş Kanunu dinamik bir yapıya sahiptir ve Avrupa Birliği mevzuatına uyum süreci nedeniyle düzenli olarak değişikliklere uğramaktadır. İşverenlerin, özellikle asgari ücretin güncellenmesi, vergi ve sosyal güvenlik prim oranlarındaki değişiklikler gibi konularda sürekli hukuki danışmanlık alarak uyumluluklarını sürdürmeleri hayati önem taşır.
Dijital İşe Alım Araçları ve Etik Kurallar
Modern işe alım süreçlerinde dijital araçların ve sosyal medyanın kullanımı yaygınlaşmaktadır. İşverenler, adayların sosyal medya profillerini incelerken veya yapay zeka destekli araçlar kullanırken dahi, ayrımcılık yasağına uymak ve yalnızca işin gerektirdiği niteliklerle ilgili bilgileri kullanmak zorundadırlar. Adayların mahremiyet haklarına saygı göstermek ve verilerini yasalara uygun işlemek temel etik kuraldır.
Çalışan Performansının Değerlendirilmesi
İşverenler, çalışanların performansını düzenli olarak değerlendirmek ve bu değerlendirmeleri objektif kriterlere dayandırmak zorundadır. Düşük performans, fesih için geçerli bir neden teşkil edebilir, ancak bu durumda işverenin öncelikle çalışana yazılı olarak eksiklikleri bildirmesi, iyileştirme için makul bir süre tanıması ve destek sağlaması gerekir. Yetersizliğe dayalı fesih, bu kanıtlanmış adımlar atıldıktan sonra mümkün olur.
İç Yönetmeliklerin Çalışanlara Bildirimi
İşverenin Çalışma Kural Kitapçığı veya diğer iç düzenlemeleri (İSG prosedürleri, disiplin kuralları vb.) hazırlaması yeterli değildir; bunların tüm çalışanlara uygun bir şekilde (örneğin, şirket içi intranet, panolar veya e-posta yoluyla) duyurulması ve erişilebilir kılınması zorunludur. Çalışanlar, uymaları gereken kuralları bilme hakkına sahiptir ve bildirim eksikliği, işverenin kural ihlaline dayalı fesih yetkisini zayıflatabilir.